读后感是一种对知识的积累，因为它让我们将书中的信息牢记在心，我的读后感中，我会探讨主人公的性格转变和故事中的冲突，范文社小编今天就为您带来了医之心的读后感5篇，相信一定会对你有所帮助。
医之心的读后感篇1
故事的起因主要讲述了：在一个阳光明媚的日子里，墨多多救了一个小女孩，这个小女孩把“真理之羽”留在了他体内，并且给了他一个令人心动的吻和一个精制的古董手饰盒。令多多始料不及的是一个巨大的阴谋将他卷入了一个不可思义的世界。小女孩的哥哥南翎告诉墨多多，他妹妹早在三年前就死了，而墨多多看见的是“恶童”索提拉夫人，索提拉夫人将多带到乃伊boss前，用他的心脏来夺取法老王之心，因为他的心脏里有“真理之羽”，才能打开法老王的心，但正在挖心的时候，无数警察冲进来救了多多。
我有时也和索提拉夫人一样贪心，每次看见别人买玩具，自己也想要，说好只买一个小礼物，却买了一个大礼物。读了这个我才明白，做人不能贪心，要不然会受到老天爷的惩罚。我也要改掉这个坏毛病，同时我也推荐同学们去看《查理九世》，虽然故事中的情节有点恐怖，但起码也能学到意想不到的做人道理。
医之心的读后感篇2
非常有幸地拿到约翰·p·科特的新著《变革之心》一书，使得我感悟加深，甚至为书中所描述的变革经典小故事所动情。当然不仅仅是因为约翰·p·科特是世界领导与变革权威第一人的地位，其更主要的贡献就在于他说出人人心中都有个口中全无的理念与事实。他精辟、独到地归纳与总结出的领导变革的八个步骤，深入浅出、纲举目张、便于传播，容易理解。为当今各个组织推动内部变革创新的`活动，提供了极具实效而又不乏经典的变革指导。
“管理的本质就在于人性与实践性”。其实，变革就是管理价值链的持续创新。是一个组织文化衰落的创新，管理结构老化的创新。尤其是组织内人性的真实需求与实践活动的情感行为模式的创新。当外部环境及组织发生剧变的时候，管理者必须持续地领导一个组织的变革。问题是，我们要领导一个怎样的变革?我们要变革成什么?实施什么步骤来取得变革成果?领导变革的本质是什么?
而《变革之心》告诉了我们，变革并不是一件困难的事，困难的是变革领导者的观念与视角的改变，正如猴子不能总爬在树上，它得跳下地来才会变成人一样，手和脚的功能区别一定要在地上才能完成，这是一个自然规则。管理要按人性的本质，按实践的活动规律进行管理。深入研究人性内心的真实活动需求，并进行相应的管理，而管理的方式与内容是与人们的社会实践活动规则相符合。
变革的管理活动，就是要求领导正确的事，员工才会把事做正确。就是要深入去了解那些身处前线拼博的员工们的感受，知道他们想些什么?变革才能有所为。我们每天每事就是工作和生活在目睹—感受—改变之中。我们组织中发生的每一件事，如果是亲自目睹的，都会产生这种感受并影响自己的内在价值观，都会决定自己对事件的判断与行为。这个逻辑是千万个人都随时会经历的。这与看到的一些管理数据，进行分析思考所得出的结论并不相同。正如书中所描述的工作手套的小故事一样，演讲、文件要求再多也没有解决问题，而一次“手套”展示，悬殊的采购价格，足以令到所有的人目睹而震惊，这种“小展示”带来的“大变革”，更进一步证明了“少就是多”的原则。改变人们的行为要从人们的感受开始，变革就是要改变人们的情感，改变人们的原有习惯和行为，从而改变整个团队。领导变革成功要从简单开始，到简单结束，始终围绕从心开始，变革就能成功。因而，变革要从员工的人性、情感和心理需求去找到答案。
?变革之心》告诉了我，任何一个人都不可能去激励别人，改变别人，但可以创造一个使别人受到激励的环境与氛围。每个人都应该具有自身的造血机能，一个组织也都具有变革的造血机能，但需要变革者创造一个发挥造血机能的造血机制和环境。变革的目的是为了使组织发展，提升企业竞争能力。员工能发自内心地跟随变革团队，愉快地为变革贡献自己的才能，实现自我价值，只有员工把变革当成是一种快乐时，手上的工作才会做得轻松，如把变革当成是一种指示、命令时，手上的工作就会变成一种苦役。那么，有谁会去服苦役呢?因而领导变革不是发布变革公文，不是依靠少数人的权力资本，不是行政命令，而是要创造一个使员工能体验挑战的价值，让平凡人做出不平常的事的良好环境，只有大多数认同的变革行为，才能形成文化的力量，才能成为新文化新习惯并进而被长久的固定下来。
?变革之心》中的34个真实变革的经典小故事，处处体现出一种境界，面对现实真相是领导变革者的首要责任，无论是从组织发动，创造紧迫感还是确定变革愿景，有效进行深度沟通，充分授权并创造短期鼓舞人心的业绩，一切都是围绕现实的实践而展开的，充分了解员工的内心感受和需求，了解组织内部各层员工的非权力状况，体会员工对愿景的目标向往，是领导变革者需要关注的。基层员工非权力，改变他们的感受如果是正面的，则他们就成为组织最坚强的盟友。反之则成为组织最强大的对手。组织不能以任何形式要求员工对变革的忠诚，员工也不欠忠诚。员工的忠诚产生于对领导团队行为的认同与信任，产生于领导团队自身的道德、信用与深度沟通三大要素。
因此，《变革之心》告诉了我这一基本规则，要推动组织尤其是组织的大规模变革，应该先清楚地了解组织内员工的内心感受、真实需求，应该以人们实践活动规则为准，而不是单纯的依靠命令、分析数据。
医之心的读后感篇3
这本书主要写了：主人公墨多多的叔叔送他一只狗，叫查理九世，还有多多的三个小伙伴，他们组成了一个小组，开始了一段谜境之旅。这次多多家旁边一了一个博物馆。里面全是埃及的古代的文物。在里面多多遇到了被木乃伊追捕的小女孩，可他哥哥说她三年前就已经死了。后来那个小女孩把墨多多引到了地狱，准备把墨多多的心装在天平上称，如果比羽毛轻就让他上天堂，反之就要下地狱。
这本书写的真不错，即恐怖又好玩，我想雷欧也是个很幽默的冒险家。我建议大家抽时间看看噢！
医之心的读后感篇4
最近在臧老师推荐下，一口气读完了领导力大师约翰科特的《变革之心》，受益匪浅，尤其是第一步增强紧迫感，非常有启发，我之前在公司推动的销售变革，看起来缺少这一步，所以合资厂同事不觉得有变革的必要，看到的都是需要额外付出的精力和带来的麻烦，就不足为奇了
科特的书，没有空讲道理和理念，配了不少活生生的管理故事，不过，由于其论道还是比较高深的，所以估计一般读者读来不免晦涩，我尝试把自己的心得整理成以下简图，相信会对厘清全书大纲和关键点有所帮助
书中提到的核心观念是，变革重在改变人的行为，而不是定战略和远景，也不是改良系统，建立文化，而改变人的行为，科特一针见血地指出，从人右脑的感受出发，效果远远好于通过分析去影响人的思维和判断，让我来举个例子
如果你是由环保系统升任总理，你以改变中国当前以牺牲环境为代价的经济增长方式为己任，接下来，你要改变这些官老爷们gdp取向的心态和行为方式（当然，会配套少许后续的kpi考核的改变），你会怎么做呢？
医之心的读后感篇5
今天我看完了《查理九世之法老王之心》大体内容是这样的：
默多多，姚婷婷，查理，虎鲨，扶幽他们去了博物馆，然后他们经过一系列奇怪的事情大致：城市博物馆举办了一次古埃及展览，展览的主题是“埃及法老王的墓葬”，展厅中的所有工作人员都穿着木乃伊的衣服，非常有气氛，穿着古埃及衣服的神秘少女交给默多多一个古董首饰盒，并给了他令人心动的奇妙一吻……然而，让默多多始料不及的是，一个巨大的阴谋将他卷入了一个不可思议的世界，“谁打开了法老王的墓门，谁偷走了法老王的心脏，他的脖子将会像鸟一样扭断，他的心脏将会被放阿努比斯在天秤上称量，心脏比羽毛重的罪人将下地狱！”，当现实世界画上了恶魔的符号，听到亡者的声音时——命运的钟声敲响了！通往地狱的99级台阶即将开启，当多多的心脏放上了天平称的时候多多的改到胸部的一阵疼痛。
大体内容就是这样的。我们一定要向多多那样勇敢多被挖出心脏了都用不畏惧。
