为了保证活动能够圆满开展，我们可以拟定一份周密的活动方案，我们根据活动的主题目标来制定一份活动方案，才能使活动顺利开展，下面是范文社小编为您分享的员工激励方案6篇，感谢您的参阅。
员工激励方案篇1
为进一步弘扬公司的企业文化，树立起公司更良好形象，增强员工的归属感和对内的凝聚力，激发员工的写作热情，发挥员工的潜能，使员工处在良好的激励环境中。同时，强化公司企业文化使之保持健康持续发展，最终达到完善的企业文化机制的目的。
一、 意义
丰富员工业余生活，提高员工语言的组织能力，挖掘更多对于文学有个人借鉴和创作突破的员工作家，同时为公司网站与企业文化资料提供更多的讯息。公司鼓励所有员工积极投稿，并制定此激励方案给予员工相应奖励。
二、要求形式
1、每个月若有硬性规定，公司将在当月5日下发题目;若无规定员工则可任意题材书写。
2、除了规定的投稿内容外，员工可自发创作散文、诗歌或书写最近工作心情，外出郊游故事，学习培训心德;销售时发生的趣闻，身边发生的新闻，优秀员工，先进专柜报道等。
三、激励方式
1、稿件一经选中刊登至公司网站，将给与该部门或项目10分奖励，并予以相应稿费。
4、新闻线索奖：员工可向企业文化负责人提供发生在项目或自己、同事身上及周边的新闻线索。一经被采用，将给予相应稿费。
四、参与对象
办公室人员、所有项目员工与经理
五、投稿方式及要求
1、主管&经理及以上，每人每月务必提交一篇文章。每个部门、项目每月至少有1名员工提交文章。
2、逾期或未提交者，将对该员工经理予以扣分处理。经理与主管违规，将加倍扣罚。一次扣10分，共100分。若100分扣完的部门或项目，将授予每人降一级处理。
3、每个月10号提交稿件，以word文档形式(如有照片另外附)!
员工激励方案篇2
一、 目的
为增强职工对公司的归属感、认同感，加强企业文化的内含，激发员工工作积极性，扩大职工创收途径，出台此方案。
二、 适用范围
三电全体在职职工及离职、退休的曾经在三电工作过的职工。
三、 投资对象及投资方式
3.1、投资对象：深圳市三电数字技术有限公司(以下简称三电)所有经营范围均纳入投资入股对象，凡三电的盈亏均由各股东按持股比例享受盈利与承担风险。
3.2、投资方式
3.2.1、股本(原始股)
按三电2015年6月30日《资产负债表》中的权益总额144509.77元，折成股份100万股。 则每股原始价值为0.145元，每股发行定价为：0.3元。即按溢价106.90%发行。
3.2.2、股份认购
职工认购股份时，以100股为单位，以每股发行价和认购的股份乘积为本人的投资总额。 如某部门经理认股60000股，则投资总额为60000*0.3=18,000元。
职工在确定自己的认购股份后，将与公司签订一份投资合同，合同会载明各自的权利 与义务。认购人员在认购股份时，将以100股为单位，认购的股份不得低于100股，无上 限要求，但不得认购非100股的整数倍股份，如150股，而必须是100股、200股、300 股……，凡与公司签订投资协议的职工认购人员，公司将登记在册，并进行备案妥善保管， 此协议将作为未来红利分配或亏损清算的主要依据。
3.2.3、赠股
对于某些为公司服务时间较长、贡献成绩突出、职位比较特殊、才能潜力较深的职工，目 前主要的控股人，认为有需要奖励他们，以激励他们未来能更好的为公司做出更大贡献， 则另以赠股方式，签定赠股协议，赠股协议与认购协议一样，为未来红利分配或亏损清算 的主要依据。
3.2.4、认购投资款缴纳方式
职工在确定认购股份并与公司签订投资协议后，须向公司缴纳投资款，投资款的缴纳方 式可以一次性以现金付清;也可以分次以现金缴纳，或者从本人工资中分批扣除,但缴纳期 限最长不得超过半年，即6个月。首期缴纳的投资款，不得低于本人认购投资总额的20%。
3.2.5、工商营业执照
由于企业较小，决定投资入股是职工个人自愿性质，而且入股与退股行为估计平时经常会 有变动，所以公司将不对工商营业执照近行变更。
四、股份转让
已认购公司股份的人员对于所认购的股份,在达到以下任何一条的情况下,可以同公司法人 代表或委托代理人协商转让:
a)、劳动合同期满、被公司解雇不再续约时;
b)、超过投资对象有效期限时;
c)、公司有意收购时;
d)、投资协议失效时;
受让人员可以是公司,也可以是公司内部同事,还可以是外部的第三者，但同事间转让、 或外部的第三者转让,必须取得公司法人的书面同意,也就是须到公司办理转让备案手续。 当满足以上四条任一条时，也不等同于一定要转让，转与不转由认购人员自行决定。 关于转让价格，如果转让人与受认人是内部职工，或内部职工与外部的第三者，则转让 价格由转让人与受让人自行商定，不受公司限制。如果受让人是公司，也就是公司回购自己 发行的股票，则收购价格将不底于发行价格。
四、 财务信息批露与红利分配方式
1)、财务信息批露：每月结束后,在次月的12号前,由财务部向全体股东公布经公司总经理审核
的财务会计报告,报告上一月的经营状况、财务成果与现金流量。
2)、利润分配方式：经营状况、财务成果的考核以季度为单位,如果某一季度有盈利,并且利润
规模适合分配，则先由财务制定当季度的利润分配方案后，招开股东大会，
经股东大会投票表决通过后，分派红利。
五、 股东的权利与义务
1、股东的权利：
1)、股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利;
2)、知情权、查账权;
3)、提议召开临时股东会议权;
4)、请求回购权 股东会投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权，股东 对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份;
5)、选举权和被选举权;
6)、出席股东(大)会行使表决权;
7)、依法转让出资或股份的权利;
8)、红利分配权;
9)、公司终止清算后对公司剩余财产的分配权。
2、股东的义务
1)、遵守公司规章制度;
2)、按时依约向公司缴纳所认购的出资款;
3)、公司亏损后，对公司所负债务承担责任;
4)、不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益;
5)、不得无故抽走出资额、投资款。
六、 附则
投资有风险，入市须谨慎。
本投资方案遵循公开、公平、公正、自愿原则;
本投资方案，条议模糊有争议的，解释权归公司属有。
员工激励方案篇3
—以新建支行为例
对银行业企业而言,建立科学有效的激励机制,最大限度地激发人的积极性和创造性,提高员工的工作热情,是银行业企业亟待解决的问题。有效的进行人才激励对银行业企业的发展有着重要的意义，在银行业企业内部建立一套规范、科学的'人才激励机制,不仅是构建银行业企业竞争战略优势的重要因素,而且也是增强其核心竞争力的有效途径。
随着资本市场的快速发展，银行业企业在激励方面还存在着一些问题。本文选定新建支行作为目标企业,将综合运用激励理论的观点和方法,对中国银行的激励机制进行认真研究,分析新建支行的人力资源情况以及企业从业人员的激励管理现状,从而有针对性地提出如何构建适合新建支行的科学而有效的从业人员的激励机制。针对新建支行存在的问题主要从员工的需求进行有关薪酬、文化、工作、制度的激励机制设计，从而构建一套科学的、符合新建支行经营战略和具体情况的激励机制,利用激励吸引、留住从业人员,对处于发展中的新建支行具有极其重要的意义。通过对新建支行的各项体制机制的了解,深入挖掘该行经营发展过程中隐藏的这些问题,并从“关爱员工、以人为本”的角度出发,对这些问题找到适宜的解决办法。
作为中国银行的基层支行,新建支行成立于1987年。在这些年的蓬勃发展的过程中，经过调查研究发现新建支行在激励管理机制方面还不够完善，应该充分发挥员工的积极性和创造性, 实现商业银行利润最大化,提高商业银行的市场竞争能力。因此,重视人力资源管理,迅速提升自己的核心竞争能力,争取在未来的竞争中立于不败之地，成为商业银行生存和发展的必然需求。新建支行激励机制存在的问题有:
1、员工培训力度不够
对培训的普及未能给予足够重视, 应加强员工在营销和服务、岗位知识和组织协调与沟通方面的培训,尤其是营销和服务。没有充分发挥培训的激励作用,银行对培训工作缺乏必要的具有前瞻性的规划,没有建立起一个覆盖不同层次、不同岗位人员的多层次、立体化、统性的职业培训体系。培训与使用脱节,没有形成培训与使用相结合的育人机制和用人机制。
2、薪酬福利难尽人意
新建支行实行的是一种无差别的工资政策,实行的都是一种很平均化的分配方式,薪酬分配一般以人员为导向,忽略了岗位差异,挫伤了从事复杂技术工作人员的积极性。某些后勤人员的实际收入水平是远高于市场价格的、还有不少个人能力和个人素质和他所占有的岗位不相匹配的管理人员的收入水平也是高于他的实际价值的。因为这种不合理的岗位占有,岗位获取方式不是公平、公开和竞争的,所以许多人的个人能力、个人素质和他占有的岗位是不相匹配的。不同岗位间产生的横向不公平感,挫伤员工的积极性。不同级别收入差距小产生的纵向
不公平感,导致人员责任心不强。
3、员工的职业发展规划不明确
员工调配由人力资源部或人事教育处统一管理、统一负责全行员工的招聘和员工的岗位配置。对员工岗位的调配也没有考虑员工个人的意愿,致使岗位配置带有主观性和盲目化。人员流动的概率是很低的,人员的内部流动是非常有限量的。在这样一种环境下员工的工作岗位与他个人的职业素质、职业兴趣会产生错位,而且错位的概率相当高，对单调乏味的工作容易厌倦,看不到职位发展的上升通道,管理者对其职业生涯缺少规划和有效引导。
4、管理方法与激励措施单??
由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励,缺乏其他工作的配合,不注重交流与沟通,不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求,又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制,缺乏强有力的组织文化的感染和熏陶,致使奖惩的作用越来越小,员工的积极性和创造性受到压抑,员工的凝聚力减弱,对银行的发展缺乏信心,员工中间普遍存在着一种消极应付而不是积极进取的情绪。
实行激励机制的最根本目的是正确诱导员工的工作动机,使其在实现组织目标的同时实现自身需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。根据新建支行现行机制存在的问题,下面将结合有关的激励理论和新建支行从业人员激励因素,设计出新建支行从业人员激励机制改革方案。
1、完善员工培训制度
培训作为提高员工素质的重要手段,对企业发展举足轻重。培训工作并不是 一蹴而就的,培训的顺利开展需要新建支行上下级的共同支持和配合。结合目前在员工培训出现的问题,提出以下三个建议：第一使培训系统化，制定一套完整的员工培训方案,扩大受训面,延长人均受训时间,并针对不同层次的人建立起有针对性的培训体系。第二使培训内容丰富化，要丰富培训内容从而提高员工综合素质。除知识培训外,需要在技能培训和态度培训上进行改进。第三使培训指标完善化，培训后,如果缺乏完善具体的评价指标,培训效果就无法准确衡量。难以发现培训机制中存在的问题,将不利于改善培训效果。
2、优化薪酬管理体系
薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施,对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对新建支行的员工而言,提高收入仍旧是第一位的需要。薪酬要有效地发挥其激励作用,不仅应建立在公平的基础上,具有外部竞争性,而且还应该与岗位、业绩挂钩,充分体现员工知识技能的价值、快速提高业绩的能力。同时,薪酬激励也应与其他激励结合起来,这样才能达到激励的持续性,保证企业的可持续发展。首先，确定合理的业绩考核目标，对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合，为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员,其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。其次，建立以绩效薪酬为主,其它福利为辅的薪酬激励约束机制绩效薪酬是最根本的内容,只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。同时要简化薪酬中的福利部分,尽量
使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。最后，构建差异化的薪酬结构，针对不同岗位的员工采用不同的薪酬制度。比如管理类可以采用年薪制，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构,实行以绩效工资和长期激励为主,岗位工资为辅的分配制度。专业技术类可以按照岗位工资制的原理设计,采用以岗位工资为主的薪酬结构。
3、职业生涯规划培训
对于新建支行来说,提高企业整体绩效、增强市场竞争能力,离不开为员工做好职业发展规划,与员工建立双赢的培训体系。事实证明,只有注重员工培训与发展的企业,才会拥有可持续性发展的原动力,才会在市场竞争中处于优势地位。企业到底是在为自己培养人才,还是在为竞争对手培养人才,关键在于它是不是真正从员工角度考虑问题,从企业发展战略角度来进行绩效管理。
4、完善激励制度
建立科学的绩效考核体系,弹性的工作制度,科学合理的淘汰制度，注重员工的岗位轮换等来激励员工使每一位员工都能够努力在一定程度上实现自我管理。如岗位轮换，一般情况下在一个岗位上工作三年便有厌倦心理,就要适时进行轮岗,同时也是防范风险的需要,建议对员工施行轮岗制度。
本文的激励方案提倡“以人为本”的观点,强调人的可塑性,倾向于“y”理论;提倡对员工加强心理疏导,了解员工的需求,从不同的途径满足员工的需求,打造和谐向上的组织行为。在此基础上强调了认真进行激励管理的重要性,指出对员工的能力提升需要管理者通过培训等方式进行帮扶,而不是一味地进行指责。对部分员工思想觉悟较低、工作积极性不高等现状, 通过管理者与其进行沟通交流等途径加以改进,提升了团队精神,使员工认识到自己是团队的一员,负有团结协作的义务;同时通过对其岗位适应能力的培养,提升其绩效收入;通过打造团队和谐氛围,协助其改善人际关系。通过上述途径,提升了员工满意度,有效缓解了不良情绪。
员工激励方案篇4
1.目的和作用
每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工，本方案对福利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业激励系统中的地位，将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，规范实施，产生积极的作用。
2.管理职责
福利管理从业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建设部分，属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分，另外，从资金管理上还有财务部门参与管
理。
2.1人力资源部 (主要侧重于福利政策制定与体系完善)，
2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。
2.1.2根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批
2.1.3签订保存员工福利协议。
2.1.4联络行政管理部门办理具体事项。
2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。
2.行政管理部门(主要侧重于业务的联系、经办与管理)
2.2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别办理福利相关手续。
2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系。
2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则 (如办理程序及方法等)。
2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目，
2.3财务管理部门(主要侧重于资金管理)。
2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。
2.3.2根据福利制度和相关财务管理制度审核资金的使用情况
2.3.3及时支付，定期结算福利资金的使用情况。
3、福利政策及实施管理应遵循的原则
3.1社会效益与企业利益兼顾的原则。
既要注重树立良好的企业外部形象，也要考虑企业的承受能力和经济效益状况。
3.2执行国家法规与赶超竞争对手相结合的原则。
在考虑福利实施项目时，应首先考虑国家法律、法规明确规定企业应当建立的福利制度，然后冉针对行业竞争情况，建立赶超竞争对手的福利项目。做到既能够满足政府命令与社会发展的要求，又能在行业中形成企业的福利竞争优势。
3.3个体福利政策与福利体系建设相结合的原则，
各企业在设计具有本单位特色的福利项目时，要纳入本企业和集团的福利体系建设中，各福利项目要互为补充，相得益彰，不能搞类似或重叠的福利项目。
3.4实施点与覆盖面相结合的原则。
既要注重吸引与留住关键人才，也要注重在员工群体中形成强大的企业内部凝聚力、
3.5福利政策的透明与规范操作原则。
必须对全体员工公开宣讲福利政策，每一项福利政策必须要有相应的管理实施细则，以规范化的操作程序予以实施，避免福利政策执行的随意性和神秘性。
3.6目前利益与长远利益相结合的原则。
这要从两个方面来考虑:一是要从企业角度来考虑，既要使企业目前能担负得起，又要符合企业长远目标;二是要从员工角度来考虑，既要能满足眼前的需求，又要考虑到长远的需要。
4.福利的概念及福利资金管理
4.1定义。
福利是指企业通过物质方式满足员工不同层次的需要，从而达到吸引和留住人才的一种激励手段:福利属于企业激励系统中物质激励的一部分;福利所关注的重点是如何通过物质激励手段，促进企业的激励效果，培育和营造良好的激励环境:福利还是员工薪资的一种补充形式，它与分配政策的原则是一致的，即贡献越大，得到的福利就应越高，是对员工价值的一种肯定。
4.2资金来源
企业的福利资金来源渠道主要是以下几个方面:
4.2.1以工资总额为基础的福利提取额 (如社会保险类福利)，
4.2.2建立专门的福利基金 (从税后利润中提取，在实际操作中，福利基金并不一定存在实际的基金账户，可以在需要支出时，在利润中提取资金，列支在“福利基金”财务科目中)
4.2.3可以从成本中列支的其他资金来源。
4.3福利资金的管理。
对福利资金管理的目的是为不合理地使用，以期达到应有效用，公司福利资金由财务部门统一归口管理，财务部门要定期准确地评估福利投入与效益状况。为了方便管理，能明确反映福利资金的使用去向与费用情况，方便查询与审计，应当在财务中建立独立的科目，定期进行核算。
4.4 福利的成本核算
这是福利管理中的重要部分，人事部门应会同财务部门人员花较多的时间与精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面:
4.4.1根据产品的销售量或利润，计算出公司最高可能支出的福利总费用，做到心中有数。
4.4.2与同行业的福利标准进行比较，尤其是要与主要竞争对手的福利标准进行比较，以了 解本公司在这方面对 “人才吸引力”的程度。
4.4.3通过对本期福利的成本核算，作出对下期主要福利项目的预算。
4.4.4要做细致的工作，确定出每一个员工福利项目的成本.
4.4.5要研究在尽可能满足福利目标的前提下，降低福利成本的途径与方法.
4.4.6在上述工作的前提下，制订出相应的福利项目成本计划。
5、福利项目的管理与分类
5.1福利项目的统一管理
公司所有的分、子公司，必须按照总公司的要求，实行统一福利政策，并要规范地实施，考虑到某些特殊情况的需要，子公司在申请执行某一项总公司没有建立的新福利项目时，可按以下程序向总公司办理申请：
5.1.1由分、子公司人力资源管理部门对所申报的新福利项目作出必要性的论证。
5.1.2写出福利项目申请实施的报告，并经本单位主要负责人签字后连同论证报告一并报总公司人力资源部。
5.1.3总公司人力资源部对申请报告进行审核，并签具书面意见后报公司董事长:
5.1.4董事长审批同意后即可通知执行。
5.2 福利项目按其实施原则可分为以下两大类:
5.2.1法律规定的福利项目，这类福利项目国家有具体的明文规定，公司将按规定完全执行:如某些带薪的假期、有关劳动保险、养老保险、有关医疗保健等。
5.2.2企业自定的福利项目，这是指企业根据自身的条件和发展需要以及员工的需要可以灵活选择的福利项目。如工作午餐、交通补贴、手机费用、旅游度假等。对于这类福利项目，公司将积极创造条件逐步向行业最前列迈进。
5.3福利项目按其覆盖范围可分为以下三大类:
5.3.1基础福利。
这是根据企业文化及普通员工生产、生活的基本需求而制定的基础性福利及相关待遇。包括:员工基本生活设施及条件、文化娱乐设施、各种带薪假期以及根据国家政策与企业发展需要必须建立的基本福利政策等等，这类福利通常覆盖全体员工。
5.3.2中级福利。
这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策，如商业保险、专业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、鼓励员工继续努力作出更大贡献。
5.3.3高级福利，
是指企业针对中高级人才而制定的政策，如提供住房、交通用车、无息贷款，允许员工持股等，目的是为了提高企业的核心竞争力，吸引和留住对企业有关键作用的人才。
6.公司中级福利
6.1可享受中级福利待遇员工的衡量标准
中级福利覆盖绩效优秀的普通员工，衡量员工绩效优秀的标准是：
6.1.1在月度绩效考核中连续6个月保持特别优秀的员工，
7.1.2在技术开发或各项管理工作中具有创新成果，经公司领导批准授予奖励的员工，满足以上两个条件之一者均可申报享受中级福利待遇。
6.2中级福利的申报政管理程序7.2.1由员工本人或所在部门提出书面申请报告(部门主管领导应签署意见)，并附有关绩效成果的证明材料一并报公司人力资源部:
6.2.2公司人力资源部对报告及材料进行审核，并提出书面意见。
6.2.3由人力资源部转报公司总经理进行审批。
6.2.4总经理批示后，由总经办下达正式通知，并由行政管理部经办。
6.2.5人力资源部负责追踪执行情况，相关材料进入员工个人档案。
6.3中级福利的具体项目，中级福利主要包括的项目是:商业保险;个人健康档案;公司产品折扣或奖励;自助培训奖金;公司组织或赞助旅游:年休假;无息贷款;对口专业深造资助。
6.3.1商业保险，
主要指人身意外伤害保险，保险一般以年度为单位办理，投保额确定在200-500元/年范围内，属于员工可选择福利之一。
6.3.2个人健康档案。
由公司医务室为员工建立个人健康档案，每年定期体检，并随时跟踪记录员工健康状况，提出保健建议。
6.3.3公司产品折扣或奖励。
员工可以申请折价购买或奖送公司的产品，折价金额或奖送价值确定在500元(限于每人每年一次)
6.3.4自助培训奖金。
员工可以申请培训奖金，培训的课程由员工自行选择，自行决定培训时间及培训方式，但不能对工作造成影响培训资金可确定在800元之内 (以达到目标或获得证书为准)。
6.3.5公司组织或资助旅游
员工可参加公司组织的旅游活动或申请公司资助旅游，资助费用确定在500元左右，一年给一次，旅游时间应尽量在休假期间，特殊情况公司可给予旅游假2-3天。
6.3.6年休假。
员工每年可以申请享受12天的年休假，年休假内不扣工资。年休假包含员工申请的资助旅游假。
6.3.7无息贷款。
员工因特殊情况需要资助，可以申请无息贷款，贷款金额确定在3000-30000元范围内，贷款偿还期限及相关事宜以协议书为准一。
6.3.8对口专业深造资助
员工可以申请与从事工作相对口专业的深造资助，深造形式有:高等院校函授、派外培训、远程教育等，资助金额根据实际情况确定，
7.公司高级福利
高级福利的覆盖对象一般是中层以上管理人员和高级技术人员(以下简称骨干人员)、一般情况下，员工从被任命起可以享受部分高级福利待遇;因渎职或其他重大原因被免职者，须立即停止享受高级福利待遇，并在3-6个月内将应当归还公司的福利物品(或货币)退还。
高级福利项目主要有:住房;工作小车;休(疗)养;个人医疗服务;保姆家庭护理;个人持股。
7.1住房
根据骨干人员的级别，可以享受60-100平方米或者价值6万-15万元的商品房，超出部分费用由个人承担，此费用不能向公司借款。商品房的地理位置和购置办法可由公司统一决定，也可由员工自行选择;规定面积内的商品房购置费由公司承担，或员工自已承担一定比例。凡公司出资比例超过50%，购房合同及产权属公司所有，签订住房协议，根据协议规定时间(一般为5年)转移产权，员工自已承担部分可经批准后通过借款协议和还款计划，向公司借支，员工出资超过50%，购房合同及产权属员工，但先由公司保管，签订还款计划，还清欠款时，退还合同及产权。
7.2工作用车
根据骨干人员的级别，公司可以配置不同档次的工作用车。骨干人员拥有工作用车的使用权，根据级别可以全部或部分报销养路费、维修费、汽油费、路桥费等:
7.3休 (疗)养、
骨干人员因健康状况不良需要休 (疗)养的，经总裁 (董事长)批准后，可以联系比较知名的疗养院，享受7-15天的休(疗)养期，一般情况下，可以享受休 (疗)养福利的条件是:须在公司担任管理职务3年以上。
7.4个人医疗服务，
骨干人员因年龄和健康需要，经总裁 (董事长)批准，可以在出差期间配置一名专职医疗服务人员，享受全程个人医疗服务。一般情况下，享受本项福利的条件是:年龄在60岁以上，在公司担任管理职务或技术职务5年以上。
7.5保姆家庭护理
骨干人员因家庭原因需要保姆，经总裁 (董事长)批准后，可以由公司聘请家庭保姆一名，保姆工资由公司支付，一般情况下，享受本项福利的条件是:年龄在55岁以上，家庭与配偶均不在本市且在公司担任管理或技术职务8年以上。
7.6个人持股。
根据骨干人员的级别，可以持有公司不同数额的股份，享有在年终分红的权利 8有关说明
8.1本设计方案是建立公司福利体系的方向性文件，在经总经理或董事长批准后可先试运行:
8.2在实施时还应对不同的福利项目拟定具体的实施细则。
8.3公司人力资源部应对试运行情况进行跟踪，对产生的激励效应作调查分析，并将信息反馈到公司高层领导。
8.4人力资源部负责对本方案内容的解释工作
员工激励方案篇5
甲方(原始股东姓名或名称)：
乙方(员工姓名)：
身份证件号码：
甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国协议法》、《中华人民共和国公司法》、《***章程》、《***股权期权激励规定》，甲乙双方就***股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：
第一条甲方及公司基本状况
甲方为***(以下简称“公司”)的原始股东，公司设立时注册资本为人民币元，甲方的出资额为人民币元，本协议签订时甲方占公司注册资本的%，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激励人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司%股权。
第二条股权认购预备期
乙方对甲方上述股权的认购预备期共为两年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满三年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。
第三条预备期内甲乙双方的权利
在股权预备期内，本协议所指的公司%股权仍属甲方所有，乙方不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但甲方同意自乙方进入股权预备期以后，让渡部分股东分红权给乙方。乙方获得的分红比例为预备期满第一年享有公司%股东分红权，预备期第二年享有公司%股权分红权，具体分红时间依照《***章程》及公司股东会决议、董事会决议执行。
第四条股权认购行权期
乙方持有的股权认购权，自两年预备期满后即进入行权期。行权期限为两年。在行权期内乙方未认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方仍不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。 股权期权持有人的行权期为两年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量的二分之一进行行权。
第五条乙方的行权选择权
乙方所持有的股权认购权，在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权。甲方不得干预。
第六条预备期及行权期的考核标准
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1.乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年年度净资产收益率不低于%或者实现净利润不少于人民币万元或者业务指标为。
2.甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可由甲方授权公司董事会执行。
第七条乙方丧失行权资格的情形
在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权(包括预备期及行权期)，乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：
1.因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的;
2.丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的;
3.刑事犯罪被追究刑事责任的;
4.执行职务时，存在违反《公司法》或者《***章程》，损害公司利益的行为;
5.执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的;
6.没有达到规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的;
7.不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。
第八条行权价格
乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为，即每1%股权乙方须付甲方认购款人民币元。乙方每年认购股权的比例为50%。
第九条股权转让协议
乙方同意在行权期内认购股权的，甲乙双方应当签订正式的股权转让协议，乙方按本协议约定向甲方支付股权认购款后，乙方成为公司的正式股东，依法享有相应的股东权利。甲乙双方应当向工商部门办理变更登记手续，公司向乙方签发股东权利证书。
第十条乙方转让股权的限制性规定
乙方受让甲方股权成为公司股东后，其股权转让应当遵守以下约定：
1.乙方转让其股权时，甲方具有优先购买权，即甲方拥有优先于公司其他股东及任何外部人员的权利，转让价格为：
⑴在乙方受让甲方股权后，三年内(含三年)转让该股权的，股权转让价格依照第八条执行;
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⑵在乙方受让甲方股权后，三年以上转让该股权的，每1%股权转让价格依公司上一个月财务报表中的每股净资产状况为准。
2.甲方放弃优先购买权的，公司其他股东有权按前述价格购买，其他股东亦不愿意购买的，乙方有权向股东以外的人转让，转让价格由乙方与受让人自行协商，甲方及公司均不得干涉。
3.甲方及其他股东接到乙方的股权转让事项书面通知之日起满三十日未答复的，视为放弃优先购买权。
4.乙方不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押、担保、交换、还债。乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十三条规定执行。第十一条关于聘用关系的声明
甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用关系仍按劳动协议的有关约定执行。
第十二条关于免责的声明
属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任：
1.甲、乙双方签订本股权期权协议是依照协议签订时的国家现行政策、法律法规制定的。如果本协议履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任;
2.本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权，公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的，本协议可不再履行;
3.公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的，本协议可不再履行。
第十三条争议的解决 本协议在履行过程中如果发生任何纠纷，甲乙双方应友好协商解决，协商不成，任何一方均可向***住所地的人民法院提起诉讼。
第十四条附则
1.本协议自双方签章之日起生效。
2.本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。
3.本协议内容如与《***股权期权激励规定》发生冲突，以《***股权期权激励规定》为准。
4.本协议一式三份，甲乙双方各执一份，北京××有限责任公司保存一份，三份具有同等效力。 甲方：(签名)乙方：(签名
年月日年月日
公司员工股权激励方案篇4
为了认真贯彻落实公司“富员强企”核心价值观，建设一套想干事、会干事、能干成事、能干大事的和谐领导班子和一支精诚团结、求真务实、锐意进取的经营管理队伍。经公司原始投资股东同意，公司决定对公司员工实行股权激励，股权激励办法分股权投资配送激励和原始股权认购输送激励两种方式。具体方案如下：
一、公司员工股权投资配送激励：
??、员工股权投资及配送激励原则：
1、公司员工股权投资本的原则：自愿。
2、公司员工享有股权投资配送激励的原则：二个五年。 ⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上(含五年)。
⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上(含五年)。
??、对象及股权投资上限：
1、对象：在公司任职的全体员工(含公司聘请顾问人员)。
2、股权投资上限：每个员工的股权投资上限为人民币壹佰万元。 ㈢、股权投资折股及配送比例：
1、股权投资折股比例：按每股壹元计算。
2、股权投资配送比例：按1:1比例配送。
例如：a员工在公司的股权投资为伍拾万元折伍拾万股，公司送给该员工伍拾万股股权，五年后(含五年)，该员工将拥有公司壹佰万股股权。
??、股权投资认缴时间及截止时间：
1、股权投资认缴时间：2012年5月15日起。
2、股权投资截止时间：2012年12月31日止。
??、股权投资及配送激励生效时间：
1、股权投资生效时间为每个员工股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户，并由资金部开具员工股权投资及配送激励凭据。
2、配送激励股权的生效时间为二个五年。
⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上(含五年)。
⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上(含五年)。
??、员工股权投资资金回报率及支付时间：
1、员工股权投资资金回报率：12%/年。
2、员工股权投资资金回报支付时间：每年的1月20日前。
3、员工股权投资资金回报的计算金额为该员工股权投资的实缴金额。
4、配送激励股权的回报计算时间为二个五年。
⑴、该员工必须在公司任职时间满五年以上(含五年)。
⑵、该员工自股权投资资金存放在公司项目战略中心资金部开设的资金专户之日起满五年以上(含五年)。
??、员工股权投资的资金回报及风险承担：
1、公司开展ipo运作前，员工股权投资资金实行固定回报支付方式，不承担公司经营风险。
2、公司开展ipo运作后，员工股权投资资金实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险;该员工的配送激励股权必须符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，才能实行与大股东同股同利，并承担公司经营风险。
3、公司开展ipo运作进入实质性阶段时，按照符合ipo上市规定要求再做员工股权投资持股设置。同时该员工必须符合公司员工享
有股权投资配送激励的原则，才能享有公司配送激励股权权利。
??、存在的风险及解决办法：
1、存在的风险：由于公司经营管理不善可能导致的投资风险。
2、解决办法：
⑴、加强产品质量观念和民主决策意识可以最大限度地化解投资风险。
⑵、在员工股权投资资金尚未实行与大股东同股同利前，若出现由于公司经营管理不善可能导致的投资风险必须由公司原始投资股东承担。
??、特别约定：
1、员工股权投资资金存放公司满1年以上，公司才给予支付资金回报;存放公司不满1年要求退出的，公司不予支付资金回报。
2、员工股权投资资金存放满1年以上，若有员工要求退出的，公司可根据其自愿给予退出，同时公司还应支付其应得的资金回报。
3、员工股权投资资金要求退出的，必须提前1个月向公司项目战略中心资金部提交资金退出申请报告，否则资金部不予办理;提交申请报告1个月期满后，资金部应及时给予办理。
4、公司对员工股权投资配送激励的股权要求符合公司员工享有股权投资配送激励的原则。若该员工不符合公司员工享有股权投资配送激励的原则，公司对该员工股权投资配送激励的股权自动取消。
5、员工符合公司员工享有股权投资配送激励原则的，公司未能顺利通过ipo上市，若有员工要求退股时，公司原始投资股东承诺将按每股壹元回购要求退股的员工股权，回购的员工股权包括该员工实缴资金的投资股权和公司配送的激励股权。员工股权退出办理按本条款的第3点执行。
6、员工退股不得私自转让，必须由公司原始投资股东回购，否
则，公司原始投资股东有权单方面取消该员工已享有公司配送激励股权权利。
二.公司原始股权认购输送激励：
??、公司原始股权认购输送激励比例：
公司原始股权认购输送激励比例为公司开展ipo运作时的总股本10%设定。
??、对象及认购上限：
1、对象：河南宏翔生物科技有限公司部门经理级以上经营管理人员。
2、认购上限：五万元至壹佰万元不等。
??、公司原始股权认购价格及时间：
1、公司原始股权认购价格：每股壹元。
2、公司原始股权认购时间：公司ipo上市，该部分认购股权持股设置按照符合ipo上市公司规定要求办理。
??、公司原始股权认购规定：
1、总经理：壹佰万股
2、副总经理：伍拾万股
3、部门经理：壹拾万股
4、部门副经理：伍万股
??、特别约定：
享有公司原始股权认购权利的部门经理级以上经营管理人员在公司任职时间必须满五年以上(含五年)。若该员工在公司任职时间未满五年，公司给予该员工原始认购的股权自动取消。
公司员工股权激励方案篇5
一、 目的
为进一步稳定xx科技有限公司( “公司” )管理层和核心骨干队伍，增强公司核心员工的凝聚力，加强公司核心员工队伍的建设;公司股东会决定设立股权激励基金，对公司管理层和核心骨干人员实施股权激励，鼓励公司管理层和核心骨干成员长期为公司服务，共享公司发展的成果，为公司进一步发展，奠定人才基础。
二、 原则
1、 首次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，可以无偿获得价值相应金额的公司股权。
2、 第二批及以后批次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，根据公司董事会研究决定，参考首批人员标准、条件等因素，确认持有公司股权;届时，公司股东会制定补充方案后，具体实施。
三、 股权激励方案适用对象及服务时间
1、 第一批公司股权激励成员：总监、副总监、部门经理、部门副经理、核心骨干人员，服务公司工作年限在一年以上，特殊人才可以减少为半年;
2、 今后因职务调整或人才引进，进入公司管理层或核心岗位的人员，经过1年以上工作，且表现突出的成员，在公司实施第二批及以后批次股权激励时，可以作为相应批次实施的股权激励方案适用对象。但股权激励数量，不得超过首批激励成员的对应岗位等级股权数量的80%。
3、 第一批股权激励的成员：为——年——月——日 前服务于公司。对于特殊引进的人才，经过特别批准，迟于 ——年——月——日服务于公司的，可以按以下第六条第7项所列的司龄系数折算相应股权。
四、 股权激励基金构成及运作
1、 公司股东拿出公司%的股权，作为公司管理层和核心骨干成员的股权激励，统一由xxx代持，并与每位持有人签署三方协议。
2、 第一批股权激励方案实施后，剩余的部分股权，仍由xxx代为持有。
3、 xxx代为持有的剩余股权及其分红，作为以后批次公司股权激励基金，并实行专户专项管理。
4、 公司第一批股权激励方案实施后，剩余股权激励基金用途：
a、用于支付受让公司员工持股人员，转让的股权所应支付的股权转让价款。
b、第二次及以后批次股权激励方案实施时，用于对参与公司股权激励成
员的持股补贴。
c、作为今后公司董事会特别决定的股权激励的分配安排。
五、 股权激励方案实施方式
1、 经公司股东会会议批准：参与第一批股权激励的人员，按本方案第六条规定的持股比例，直接作为公司的发起股东;用于股权激励的剩余股权，委托xxx代为持有。
2、 第一批股权激励方案实施后的持股人，不影响在第二批及以后批次的股权激励中享有公司股东的权利;第二批及以后批次的股权激励所需要的公司股权，不影响第一批持股成员的股份比例，均由xxx所代为持有的股权中转让取得。
3、 第二次及以后批次的股权激励的实施方式，按公司股东会为该批次股权激励制定的补充方案实施。
六、 股权激励方案适用对象持股安排
公司实行的股权激励时的公司总股本总价为 万元，总股份为-----万股，初始股权估值为每股1元。实行股权激励的比例为 %，折算股权激励的股份为 万股。
1、 公司部门总监：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民币 万元;
2、 公司部门副总监(含同等级别人员) ：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民币 万元;
3、 公司部门经理(含同等级别人员)：持有公司股权激励股份的股权，享股权激励金额估值为人民币 万元;
4、 公司副经理(含同等级别人员)：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民币 万元;
5、 核心骨干人员(含同等级别人员)：持有公司股权激励股份的%
不等的股权，根据能力、贡献大小来确定。享有股权激励金额估值为人民币 万元;
6、 用于股权激励的股权中的剩余股权，由xxx代为持有;该部分股权及其相应的分红，作为以后批次股权激励基金，实行专户专项存储。
7、 实际持股的股权比例=应持配股的股权比例×司龄系数
司龄在2011年6月30日前入职的，司龄系数为“1”
司龄在2011年12月31前入职的，司龄系数为“0.9”
司龄在2012年6月30日前入职的，司龄系数为“0.8”
司龄在2012年6月30日后入职的，司龄系数为“0.7”
例：a君2012年1月入职，作为特殊人才，相对经理级别，可以享有5%股权激励;司龄系数为0.8，则实际持有股权为：5%×0.8=4%
七、 公司分红
1、 公司每年利润按规定提取各项公积金后，公司拿出净利润的进行分红。按各位股权持有人的持股比例，在代扣个人所得税后分红。
2、 xxx代为持有的公司用于股权激励的股权中的剩余股权所获取的分红，留存作为后续股权激励基金使用，实行专户专项存储。
八、 股权调整及退出机制
参与公司股权激励的成员，在公司服务期间因职务调整或离职(包括个人原因离职/公司原因离职/其他原因离职)时，均应遵守下列约定：
1、 参与公司股权激励的持股成员，在公司服务期间因职务调整，其因参与公司股权激励所持的公司股权，通过考核后，可以根据需要作出调整(不强制规定职务变动一定就要调整持股比例);
1) 职务调升1年后，根据考核表现突出的成员，经董事会批准，可以在最近批次的股权激励时，按现任职务对应的持股标准调整其所持股权;但要按不同的持股月份加权平均计算股权数，享有当年分红。
例：b君2012年8月获得晋升，到2015年8月年满一年，且考核比较突出，按对应的岗位级别，在2015年10月正式批准将其持股比例调到8%，原持股比例为5%。则根据不同阶段的持股比例可以计算分红
股权数：(5%×9个月+8%×3个月)÷12=5.75%
2) 职务调降后的公司持股成员，从调整后第1个月开始，即按降职后对应的股权进行调整，并重新签定协议，并按降职后的股权数，享有当年的分红。
2、 参与公司股权激励的持股成员，在公司服务时间不满 5 年(含5年)离职时，均同意无条件放弃离职后其所持有的持股公司股权的分红权;离职人员所持股权所对应的分红，留存纳入剩余股权激励基金，由xxx代为持有，供后续批次实施股权激励时使用。
3、 参与公司股权激励的持股成员在公司服务时间不满5 年(含5年)离职时，在离职后一个月内，将其所持的公司股权的全部股份，定向转让给xxx。转让人定向转让价款，根据在职公司的服务时间规定以下可享有的转让比例，以及当期实际每股股权转让价款来计算。
每份股权实际转让价款：为公司当期财务报表实际体现的每股股权价值，即：转让当期的公司净资产÷股份总数;
a、不满1年而离职的持股人，自动放弃其所持公司股权，全部股权免费收回。
b、 满 1年但不满 1年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权股份的 20%，获得实际转让价款。
c、 满 1 年零六个月不满 2年离职转让股权时，按其所持公司股权股份的 30%，获得实际转让价款。
d、 满2 年不满 2年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权的股份的 40%，获得实际转让价款。
e、 满 2年零六个月不满 3年离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 50%，获得实际转让价款。
f、 满 3年不满 3年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 60%，获得实际转让价款。
g、 满3年零六个月不满 4年离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 70%，获得实际转让价款。
h、 满4年不满 4年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 80%，获得实际转让价款。
i、 满4年零六个月不满5年离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 90%，获得实际转让价款。
例：若a君持有公司在工作满3年不足3年另六个月离职的，当期公司每股净资产为1.5元，其获得离职股权转让价款为：5万股×
1.5元/股×60%=4.5 万元。
4、 参与公司股权激励的持股成员，在公司服务 5 年期满 (含 5 年)后离职的，可以选择继续持有或定向转让给xxx;定向转让股权时，可以享有所持公司股权股份价值的 100%转让价款。
5、 第二批及以后批次参与股权激励的持股成员，在参与股权激励后离职转让股权时，参考以上标准、条件来执行。
6、 参与公司股权激励的公司持投成员承诺，如果涉及自身因职务调整需要调减持股比例，因故未能按时调减的，则相应的公司持股成员同意从第二年起， 放弃其所持股权中应调减尚未调减的相应股权的分红权。
九、 附则
1、参与股权激励方案的成员，均应接受本方案的全部内容。
2、本方案经公司股东会批准后第二天，正式实施。
3、本方案的解释权属于xxx科技有限公司股东会。
4、本方案实施期间，如有未尽事宜，经xxx科技有限公司股东会批准后，进行修改。
员工激励方案篇6
业务提成
一、业务提成(按当月到账的货款现金金额来核算)
a、一个月销售在30万人民币以内，提成按销售额的1%来计算;
b、一个月销售在30万以上到100万人民币以内，提成按销售额1.5%来计算;
c、一个月销售在100万以上到150万人民币以内，提成按销售额的1.8%来计算;
d、一个月销售在150万人民币以上，提成按销售额的2%来计算
备注：1、以上提成是老顾客的提成，若是新客户(第一次下单)的提成在原提成的基础上上浮0.5%
2、年销售额(以实际到账)在150万人民币到200万人民币，奖励区内游，可带家属2人(也可选择现金3000元)
3、年销售额(以实际到账)在200万到350万人民币，奖励区外游，可带家属3人(也可选择现金5000元)
4、年销售额(以实际到账)在300万到500万人民币，奖励东南亚游，可带家属3人(也可选择现金12000元)
5、年销售额(以实际到账)在500万到600万人民币，奖励欧洲游，可带家属1人或4.5万-5万元的斯巴鲁小车一辆
6、年销售额(以实际到账)在600万到800万人民币，奖励欧洲游，可带家属2人或捷达车一辆
7、年销售额(以实际到账)在800万到1000万人民币，奖励10万元
8、年销售额(以实际到账)在1000万人民币，奖励15万元。
年度业务奖励计划
1、首单奖励计划
1-1)首单奖：新业务员第一张订单超过5000美金(不含运费、模具费、认证费、佣金等，下同)的订单，奖现金500元;
1-2)新业务重磅首单奖：新业务员第一张订单超过30000美金的订单，奖价值3000元“小米”手机一部;
1-3)年首单奖(2)：本年度第一张订单金额超过50000美金的订单，奖价值3000元“小米”手机一部。
2、冠军奖励计划
月冠军奖：当月销售业绩第一名者，奖现金200元;
季冠军奖：季度销售业绩第一名者，奖现金1000元;
年冠军奖：年度销售业绩超过100万美金并是第一名者，奖价值45000元的奔奔小车一辆或折现30000元。
如跟别的奖励条款相重叠，按高的标准执行。
3、优秀员工奖励计划
按价值观考核，每个月表现最优秀的员工，奖励现金300元。
4、客户开发奖
新客户开发奖：第一次下单金额超过5000美金的客户属新客户，没增加一个新客户奖500元。
5、团队奖(奖励费用只能用于团队活动经费)
业绩优秀团队奖：
季度奖：季度销售业绩第一名的团队，奖活动经费300元;
年度奖：年度销售业绩第一名的团队，奖活动经费3000元;
活力优胜团队奖：
季度奖：季度团队合作最融洽，进步最快，后台操作最好，最有活力的团队，奖活动经费300元;
年度奖：年度团队合作最融洽，进步最快，最有活力的团队，奖活动经费3000元。
业务人员晋升激励方案
